“人事異動等により店長が交代する”
よくあることですが、運営方針の引継ぎをされていますか？

残される副店長以下、店舗スタッフからは次のような声を聞きます。
「前の店長とは180度やり方が違うので慣れるまで困る」
「前の店長はフロアをよく見てくれていたのに、今回の店長は完全ノータッチ丸投げ」
「前の店長は朝礼で目標に対してしっかりと動機付けしていたのに今回の店長は・・・」

また副店長がその不安を店長にぶつけると
店長：「店長によってやり方が違うから、新しい店長にいろいろ聞くように・・・」
副店長：「え～？はぁ、、わかりました・・・」

結局、そのことが功を奏して上手くいく場合と
全くもって上手くいかず、なぜかスタッフ間もギクシャクしたり、実績が落ちたり・・

店長を交代させることは、会社にとって
現場の活性化やスタッフの成長にとってプラス面もあれば
チーム全体の士気を下げてしまったり
会社に対する帰属意識を低下させる要因になったりと
結果的に目標実績に対して大きなリスクにも成り得ます。

定期的人事サイクルで店長を交代させる企業もあれば
“イロイロな”諸事情で交代せざるをえないの企業もあるかと思います。
いずれにせよ、いちばん大切なことは“残されているメンバー”です。

残された副店長以下メンバーがどんなチームに仕上がっているか？
ここがポイントかと思います。

副店長など実際の現場を見ているリーダークラスがプラスのキーマン的存在になっている場合は、
新店長のマネジメントによって、いかに副店長が店頭運営し易くなるかがポイントになります。
ですので、事前に諸々の運営方法について
該当の副店長の意見を軸にして、新店長がマネジメント方法についてしっかりと考えておくことが大事です。

逆に、副店長などリーダークラスがそこまで現場を引っ張る存在ではない場合は
新店長に、より一層のマネジメントスキルが求められます。
その資質があるかどうか、慎重に見極める必要があるのは言うまでもありません。

ただし店舗数が少ない企業の場合は、都合良くその資質を持ち合わせた人材が見つからず、
なかなか思い通りにいかないと思います。
となると、やはり店長自身にも「足りないスキルを身につけさせる」という育成の視点で
この店長交代を考える必要があるのではないでしょうか？