部下の動機づけについてマネジメント研修でよく挙がる現場の問題点です。
社員からは
・上司からの指示が単なる連絡事項になっている。
・何かを新しい取り組みを行う際、上司からの理由づけがないため動きづらい。
・目標達成に向けて相談したが、こちらの話を聞くだけで具体案の提示がない。
いっぽうでその上司からは
・チーム全体にまとまりなく個々での動きとなっている。
・全員が同じ方向性を向く為に、どうしたらいいか悩む・・。

など、職場でよくある課題点です。

合わせて「合意形成」という言葉もよく使われます。
”合意形成がうまくできない・・・”
合意形成とは議論などを通じて関係者の意見の一致を図ることを指します。

議論になる前にお互いの関係性ができているかが重要です。
すなわちお互いの関係性と価値観が一致している議論の場であれば
合意形成は前向きに進めていくことができるでしょう。

そもそも部下との関係性はできていますか？

関係性とは基本的な情報に始まり問題意識や行動の目的、価値観に至るまでです。
そのために普段から互いのコミュニケーションが重要なんです。
無論プライバシーに関わることで本人が嫌悪感を感じたら●●ハラですが。

「いいからやりなさい！」
「会社の儲けのためなんだから黙ってやりなさい！」
「目的とか意味とか聞くな！オレだってわからん！」
なんて言い方を積み重ねていくと
”口だけYESマン”しか周りには居なくなります。

そこから生まれるのは「受身社員」です。
”自主的に動かない部下”とか
”質問してこない部下”や”意見を言わない部下”
これも上司の皆さんからよく聞く話です。

普段からの関係性づくりは良いチーム作りの基本ですね。
ちなみに関係性づくりのファーストステップは”相手を受け入れる”です。
詳しくはまたの機会にお伝えします。

ちなみに、ある案件について部下に指示や周知を行い動機づけするケースを考えてみましょう。

どんな話をすれば部下は動いてくれるのか、どう話したら納得してくれるのか、
動機づけになるのか。

もちろん普段からの関係性が出来ていることが前提ではありますが
その行動に関する「具体的な意味と目的」の表現がないと部下に響くことはありません。
動機は生まれないということです。

しかもその部下は新入社員だったりします。
そう、ついこの前まで学生だった部下が理解できるような表現が大事です。

いずれにせよ、人に伝えるということは簡単なものではありません。
もし動機づけが紙ペラ一枚でできれば、会社はとっくにうまくいってるでしょう。