新任のチームリーダーの人選、育成は大丈夫でしょうか？

良くない人選は、「他にいないから」「順番だから」で選ばれる、ということです。
これだけは回避して頂きたいものです。

もちろん、企業にはいろんなご事情はあると思いますが、
ご本人には口が裂けても言ってはならない表現です。

稀に何の悪気なく、つい口を滑らし、本人のモチベーションを
極限まで突き落とす事例・・・よく耳に入ってきます。

きっかけは何であれ
リーダーになった以上、伝えるべきことは山のようにあるでしょう。

新任リーダーにどんなことを伝えてますか？

目標を達成させることが
最大の目的であるのは、どのリーダーも知っての通りですよね。

そのためにチームの部下をいかにその気にさせて
本人達の言い分や意見を聴き入れながら
目標に向かってチームワークを高めるか、
そしてスキルのボトムアップを図るか、
その計画と指示を誰に出すか。

短期目線でみると日々の実績ですが、
そのためには長期目線でみて部下の「育成」と「マネジメント」がやっぱり重要です。

この「育成」と「マネジメント」、つまり「向き合うべきこと」から逃げているチームリーダー
いらっしゃいませんか？

・自分より年上の部下がいて気を遣う
・自分より経験の長い部下がいて気を遣う
・前のチームリーダーが”部下”としてメンバーにいて気を遣う
・気が強く、すぐに感情的にキレる部下がいて困る
・年齢が10も下で、異性の若い部下になんて声かけしていいか解らず困る
・やる気がなく、前向きでない部下がいて困る
・何を言っても反抗して、生返事で行動に移さない部下がいて困る
・休みがちで言い訳ばかりして、仕事をサボりがちな部下がいて困る

列挙すればキリがないですが、
こんな部下が来たら不幸と思ってしまいますよね。
でもこれも巡り合わせであり、マネジメントの勉強と割り切るしかありません。
向き合うべき相手も感情や考えを持った生身の人間です。

互いの意思を通わせる努力をチームリーダーがしないと部下は本音を言わないのが常です。
ここにストレスを感じるかもしれませんが、
これが責任者としての“手当”や“評価”がある理由です。

本来、このようなことは、前もって新任チームリーダーに伝えておきましょう。

「あなたの成長のために
あなたの能力を発揮するために
あなたの積み上げてきた実績をチームに活かすために　」